sábado, 31 de octubre de 2015

POLITICAS EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

POLÍTICAS EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

Para que el proceso de enseñanza aprendizaje sea fructífero y sus resultados realmente contribuyan a la formación integral, es fundamental que la comunidad educativa asuma ciertos lineamientos que sirvan de marco de referencia, estos reciben el nombre de políticas, su función es auxiliar el logro de los objetivos y facilitar la implementación de las estrategias institucionales, esto significa que se constituyen en directrices que favorecen la toma de decisiones. Como lineamiento, una política puede tomar varias concepciones de acuerdo al contexto donde se realice el abordaje, por ejemplo: si la voluntad del colectivo se enmarca en la creación de un buen ambiente la política establece las reglas de comportamiento. Si la voluntad se perfila a la elaboración de un elemento teleológico (misión, visión, filosofía institucional…) o la construcción de un perfil la política establece los principios de actuación. Si la voluntad se perfila hacia el seguimiento y monitoreo de algún proceso, como la intencionalidad de las tareas, la realización de actividades extracurriculares, el manejo de casos difíciles, las relaciones con los padres de familia y con las autoridades educativas, la evolución, el uso de recursos, el uso de los tiempos para el aprendizaje, el seguimiento a la asistencia, la investigación, entonces la política establece los criterios generales de ejecución pues reconoce las características relevantes para cada sistema (o subsistema) sin las cuales no es posible trabajar. Por todo lo anterior, resulta importante aclarar que la política no debe confundirse con el procedimiento o con la actividad, para esto (la política) podrá tener documentos de apoyo que permitan identificarlos y/o describirlos. En síntesis, la política puede adquirir tres concepciones: 1. De estado real (ambiente), 2. De proceso (seguimiento, monitoreo) y 3. De producto (llegar al consenso).

Los elementos básicos para elaborar una política, son:

·     Objetivo: propósito orientador de la misma, en este se puede expresar la finalidad.
·     Alcance: horizonte, o sea, hacia donde se perfila. Dirección o rumbo que asume.  Limite hasta dónde puede llegar.
·      Roles y responsabilidades: actores y funciones asumidas por cada uno de ellos. 
·      Lineamientos: principios, criterios, reglas constitutivas que se requieren implementar.
·      Divulgación: informan a la comunidad educativa.
Antes de elaborar la política institucional para el manejo estratégico de las tareas, que sirva de ejemplo ilustrativo, se da a conocer un panorama más amplio sobre el tema.

La tarea se define como un espacio de reflexión y de acción (actividad) donde se le solicita al alumno algún tipo de aprendizaje, lo que posibilita evidenciar un nivel de desempeño[1]
.
De acuerdo con el discurso oficial (M.E.N)[2], el proceso de prácticas pedagógicas (ubicado en la gestión académica); maneja como componente “las estrategias para las tareas escolares”; el perfil es el siguiente:

o   Existencia: la institución reconoce que las tareas escolares tienen una  gran importancia pedagógica, sin embargo los docentes las manejan bajo criterios individuales.
o Pertinencia: hay acuerdos básicos entre docentes y estudiantes acerca de la intencionalidad de la intencionalidad de las tareas escolares para algunos grados o áreas.
o  Apropiación: la institución cuenta con una política clara sobre la intencionalidad de las tareas escolares en el afianzamiento de los aprendizajes de los estudiantes y ésta es aplicada por todos los docentes, conocida y comprendida por los estudiantes y familias.
o   Mejoramiento continuo: la institución revisa y evalúa periódicamente el impacto de las tareas escolares, los aprendizajes de los estudiantes y ajusta su política en este tema. 




[1] Llanos Ceballos, Adolfo L. Didáctica general de la clase. Editorial  Ediciones de la U.p.36
[2] MEN Cartilla 34. Autoevaluación Institucional.

De acuerdo con el perfil del componente relacionado con las tareas, se podría afirmar que la principal intención de las mismas consiste en la emergencia y afianzamiento de los aprendizajes en los alumnos. En este contexto institucional para el manejo estratégico de las tareas, se debe tener en cuenta los siguientes aspectos: categorización y caracterización de las tareas obedece al tipo de aprendizaje solicitado al interior  la secuencia didáctica compartida.[3]

1.   Para que exista la educación incluyente, la institución asume la posibilidad del trabajo individual, colaborativo y cooperativo.
2.  La institución educativa acuerda el siguiente contenido en cuanto a la categorización y caracterización de las tareas.[4]



[3] Ibíd., p.37
[4] Íbid. p.37.

Tabla 1. Categorización y caracterización de las tareas

                            Fuente: Elaboración propia 

3. La institución educativa, de acuerdo con la anterior clasificación y como soporte a la política institucional, define tres (3) niveles de tarea basados en los siguientes criterios:[5]

A.     El número de tareas (cantidad)
B.     Carga y/o exigencia de las tareas (contenido)
C.    El tiempo de entrega (plazo)



[5] Íbid.

Tabla 2. Niveles de tarea
                             Fuente: Elaboración propia 

Cuando un grupo de estudiantes identifique una acumulación de tareas de nivel alto (3) que interfieran en el adecuado desarrollo del aprendizaje y/o desborden la capacidad para cumplir los compromisos académicos adquiridos, podrá, a través de su representante sugerir un nuevo plazo de entrega.

Los elementos anteriormente planteados para elaborar la política (objetivo, alcance, roles, lineamiento, divulgación) sirven de ruta para dicho propósito de construcción, pero no se colocan como subtítulos, la propuesta de política para el caso en mención quedaría así:[6]

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[6] Ibíd., Op Cit.

             Tabla 3. Política institucional para el manejo estratégico de las tareas
                       
                               Fuente: Elaboración propia 
  
Como ejercicio didáctico de refuerzo, a continuación se muestra una síntesis de la política identificando el contenido de cada elemento, (recuerde que los elementos no se escriben como subtítulo).

·         Objetivo: Fortalecer la emergencia y el afianzamiento de los aprendizajes escolares.

·         Alcance:
Horizonte. La tarea, como parte de la didáctica  un espacio de reflexión cuya principal función es el manejo del conocimiento.
Dirección. La tarea se articula con el principio de inclusión.
Limite. La tarea se desarrolla en las etapas de la secuencia didáctica compartida.

·         Roles y responsabilidades:
Docente. Asigna, acompaña, revisa, evalúa y califica la tarea.
Estudiante. Asume con honestidad y responsabilidad el desarrollo de la tarea, la entrega en la fecha acordada.

·         Lineamientos:
Coherencia. El contenido de la tarea es coherente con la competencia o capacidad a desarrollar y fortalecer en el estudiante.
Concertación. Los actores (educadores y estudiantes) deciden la carga, la exigencia y el plazo de entrega de la tarea.
Análisis. El resultado de la tarea proporciona información importante para el docente (puede consolidar o reorientar procesos educativos) y para el estudiante (determina condiciones de aprendizaje).

·         Divulgación:
La institución educativa garantiza la divulgación de la presente política.

Con el ánimo de afianzar el ejercicio intelectual de construir una política, se presenta otro ejemplo:

       Tabla 4.  Política institucional para el manejo estratégico de las tareas

                                Fuente: Elaboración propia 

Los elementos de la política desagregados del anterior texto, son:

·         Objetivo:
Mejorar lo ambientes de aprendizaje y fortalecer la convivencia.

·         Alcance:
Horizonte. Los casos difíciles son consecuencia del “ruido” generado por la convivencia, para manejarlos se requiere un proceso de acuerdo establecido en una ruta de atención.
Dirección. El manejo de los casos difíciles se articula a la dignidad humana y la comunicación racional.
Límite. Cada caso difícil se aborda en el campo del comportamiento y es asumido por un comité idóneo que funciona al interior de la institución educativa.

·         Roles y responsabilidades:
El comité de atención conoce, profundiza y resuelve cada situación.
Estudiantes y padres de familia participan en forma activa y responsable ante la situación.

·         Lineamientos:
El proceso se soporta en la dignidad humana. Cualidad y virtud que actúa como referente para un abordaje prudente de cada caso.
Comunicación racional. Insumo que favorece la capacidad humana de dar y recibir razones.
Profesionalismo. Actuación idónea tanto preventiva como de intervención.
Continuidad. Característica temporal del proceso.

·         Divulgación:
La institución educativa garantiza la divulgación de la presente política.






lunes, 5 de octubre de 2015

TEORÍAS SOBRE EL ACOSO SEXUAL LABORAL



EL ACOSO SEXUAL LABORAL


Término acuñado en 1974 por la Universidad  de Cornell (E.E.U.U.)[1]. La definición de acoso sexual laboral puede tomar diversas posiciones de acuerdo a la perspectiva con que se asuma, por ejemplo, una perspectiva psicológica la abordaría como aquella conducta o aquel comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual.

Una perspectiva organizacional lo haría como aquella expresión de poder o autoridad sobre otra persona manifestada en forma sexual (Cooper 2001:4)[2]. Una perspectiva cultural, lo haría como trato discriminatorio de género. Desde el intento por construir un concepto se identifica la complejidad del tema, tanto así que el exministro de trabajo de Uruguay, Edison Eduardo Bonomi (2007)[3], plantea que el acoso sexual es más un problema de poder que de género, ya que la mujer también puede ser acosadora una vez alcanza posiciones de jerarquía.

Claramente el fenómeno aborda tres elementos:

1.  La conducta o el comportamiento de carácter sexual.
2.   El trato indeseado hacia una víctima el carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre.
3. El deterioro del ámbito laboral, ya que la ofensa excede las capacidades de quien padece esta forma de violencia perjudicando su bienestar.

En este sentido, y teniendo en cuenta los niveles jerárquicos, se plantean tres tipos de acoso sexual laboral:

1.      El acoso sexual descendente. Llamado así porque el acosador abusa o aprovecha su rango. En algunos países incluyendo Colombia, el Código Penal establece que este comportamiento solo se configura delito si lo comete el jefe a un subalterno. Se suele llamar hostigamiento, en otros casos chantaje.

2.      El acoso sexual ascendente. En este caso, es el superior jerárquico o jefe quien sufre el episodio o la situación de acoso sexual.
  
3.      El acoso sexual horizontal.  En este tipo de acoso, ambos (acosador – acosado) se encuentran en igualdad de condiciones. Llámese nivel jerárquico, funciones laborales, estatus… entre otros. Se sugiere que el “verdadero” acoso sexual laboral sucede en este ámbito, donde hay jerarquías homólogas.

El contexto del acoso está conformado por la combinación de dos (2) variables. Por un lado se encuentra el propio entorno de trabajo, el cargo, el tipo de tarea a desarrollar, la proporción de hombres y mujeres en un espacio, la decoración, el clima laboral; en ocasiones estos ingredientes favorecen la sexualización del entorno lo que se convierte en caldo de cultivo para la aparición del fenómeno. Esta primera variable se denomina estructural.

Por otro lado, se encuentra el tipo de lenguaje y las expresiones desarrolladas por el grupo lo que favorece la circulación de sentidos y significados, esta variable, llamada discursiva podría fomentar conductas subjetivas que constituyen acoso sexual, como son: los comentarios, los chistes, las bromas, las preguntas que entran en la frontera de la intimidad de la persona, el abrazo y el beso no consentido, la mirada pícara.

A modo de síntesis, si la variable discursiva fomenta la conducta subjetiva del acoso sexual (nombradas anteriormente), entonces, la variable estructural podría fomentar la conducta objetiva del acoso sexual, como: el poder, el estatus y la tarea a desarrollar.

De todas maneras, si bien la raíz del acoso es el sexismo arraigado en el ambiente del trabajo, no hay factor que dibuje claramente la pauta del acoso, todo porque existen comportamientos propios de la sexualidad, por ejemplo: una sonrisa, la forma de vestir, de caminar, de mirar, la voz…dichas expresiones se podrían interpretar como una sana manifestación de afecto, otra persona lo podría interpretar como un coqueteo, que si no es recíproco, se convertiría en un acto agobiante. En conclusión, es muy difícil identificar el límite que convierte un comportamiento humano en episodio de acoso. Algún día, en que la mujer amanece sensible no acepta cierta broma en el trabajo y percibe que la están acosando. En este sentido, se podría manifestar que no existe perfil para el acosador, ni perfil para mujer vulnerable; aunque diversos estudios establecen que la posibilidad de sufrir un episodio de acoso aumenta en un 50% para aquellas (os) trabajadoras (es) cuyos límites de ocupación, responsabilidad o desempeño no son claros, por ejemplo, la (el) que sirve el café, la (el) que lleva el recado, la (el) que esporádicamente elabora el acta, la (el) que organiza la reunión; entre otros.

La visión popular asume el mundo laboral no sólo por las ganancias o la imagen de la organización, también lo ve  (el mundo laboral) como una fuente inagotable de rumores, relaciones extramatrimoniales, intrigas, ligues, comportamientos extravagantes…entre otros, en cambio la visión teórica se ha permitido pasar por alto o no aborda a fondo la presencia de la sexualidad en el trabajo, las fuerzas teóricas que intentan resolver el problema de acoso sexual laboral se agrupan en tres categorías:

1.      La discriminación
2.      El atentado a la dignidad humana.
3.      La salud y seguridad en el trabajo

En la primera fuerza, Katherine Franke (1997)[4], plantea que la conducta de acoso sexual está dirigida a reforzar las normas de género masculino y femenino, este acoso (de una mujer por un hombre) es un ejemplo de sexismo, el acto encarna estereotipos fundamentales de género: los hombres como conquistadores sexuales, la mujer como la víctima conquistada, este acto se constituye como una tecnología del sexismo, es decir, se perpetúa buscando feminizar las mujeres y masculinizar los hombres, es tanto así que los hombres que no logran cumplir con la norma social de la conquista, o sea, de la masculinidad, son castigados por sus compañeros de trabajo masculino a través de discursos o expresiones sexuales (broma, chiste, comentario…).

La segunda fuerza, asume una forma de género neutro y se preocupa por la preservación de la dignidad en el trabajo. La definición de acoso sexual hace que la violación de la dignidad del trabajador sea un elemento central de la ofensa.

Anita Bernstein (1997)[5] y Rosa Ehrenreich (EEUU) (1998 – 1999)[6], plantean que el fenómeno de acoso sexual se sostiene en el respeto, a través de este valor se comprende y se repara, dicho acoso es un daño dignatario que no se liga a la condición de subordinación de la mujer o la imposición de los roles de género en los individuos.


Un hombre podría interponer una demanda de hostigamiento contra otro hombre, sin tener que demostrar que el acoso estaba basado en su sexo, se recuerda, que la sexualidad también tiene función comunicativa.

La crítica más relevante a la teoría de la dignidad es la que despolitiza el tema del acoso sexual, centrándose en el daño individual más que el daño colectivo a las mujeres.

La tercera fuerza establece que el acoso sexual contamina el entorno laboral y puede tener un efecto devastador sobre la salud, la confianza, la moral y el rendimiento de los afectados por ella. Todo lo anterior conduce a impactar la rentabilidad de la empresa, el colaborador (empleado) reduce su productividad al tener que trabajar en un clima “enrarecido”.

Las reacciones frecuentemente reportadas por las mujeres incluyen ansiedad, depresión, trastornos del sueño, la pérdida o ganancia de peso, pérdida de apetito y dolores de cabeza, también se encontró vínculo entre el acoso sexual y el trastorno de estrés postraumático, las reacciones anteriores fueron demostradas por Fitzgerald, L. (1993)[7], los efectos financieros son altos por culpa del ausentismo, disminución de la satisfacción laboral, la mala salud, la jubilación prematura entre otros.  

Se recuerda que los fenómenos sociales son dinámicos, nunca se agotan, por el contrario permanentemente surgen otros; en cambio, las fuerzas teóricas se quedan cortas para explicar y dar razón sobre el origen y/o sus consecuencias. Por ello, en ocasiones una sola teoría no cuenta con la capacidad suficiente para abordar el fenómeno del acoso sexual.

A modo de conclusión, se hace el llamado urgente para que la normatividad colombiana añada el acoso sexual como parte del Sistema de gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo.


[1] Abrams, Kathryn, The New Jurisprudence de Sexual Harassment, Cornell Law Review, vol. 83, 1169 (1998).

[2] Cooper, Jennifer A. 2001. Hostigamiento sexual y discriminación: una guía para la investigación y resolución de casos en el ámbito laboral. México: Universidad Nacional Autónoma de México –Programa Universitario de Estudios de Género.    

[3] OEA – CIDI (2007). XV conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo de la Organización de los Estados Americanos. Disponible en:  http://scm.oas.org/pdfs/2007/DDSE00094S01.DOC

[4] Franke,, Katherine M. ¿Qué pasa con el acoso sexual?. Stanford Law Review, vol. 49, 691, 693, 696 (1997).

[5] Bernstein, Anita. Tratamiento de acoso sexual con Respeto, Harvard Law Review, Vol. 111, 445, 450, 451 (1997)

[6] Ehrenreich, Rosa. Dignidad y la Discriminación: Hacia una comprensión pluralista de acoso laboral, Georgetown Law Journal, Vol 88, 1 (1998-1999)


[7] Fitzgerald, Louise F. Acoso Sexual: Violencia contra las Mujeres en el Mundo Laboral, American Psychologist, Vol. 48, 1070, 1072 (1993).