EL ACOSO SEXUAL LABORAL
Término acuñado en 1974 por la Universidad de Cornell (E.E.U.U.)[1]. La
definición de acoso sexual laboral puede tomar diversas posiciones de acuerdo a
la perspectiva con que se asuma, por ejemplo, una perspectiva psicológica
la abordaría como aquella conducta o aquel comportamiento verbal o físico de
naturaleza sexual.
Una perspectiva organizacional lo haría como
aquella expresión de poder o autoridad sobre otra persona manifestada en forma
sexual (Cooper 2001:4)[2]. Una
perspectiva cultural, lo haría como trato discriminatorio de género.
Desde el intento por construir un concepto se identifica la complejidad del
tema, tanto así que el exministro de trabajo de Uruguay, Edison Eduardo Bonomi
(2007)[3], plantea
que el acoso sexual es más un problema de poder que de género, ya que la mujer
también puede ser acosadora una vez alcanza posiciones de jerarquía.
Claramente el fenómeno aborda tres elementos:
1. La
conducta o el comportamiento de carácter sexual.
2. El
trato indeseado hacia una víctima el carácter desagradable y ofensivo para la
persona que lo sufre.
3. El
deterioro del ámbito laboral, ya que la ofensa excede las capacidades de quien
padece esta forma de violencia perjudicando su bienestar.
En este sentido, y teniendo en cuenta los niveles
jerárquicos, se plantean tres tipos de acoso sexual laboral:
1.
El acoso sexual descendente. Llamado así porque el acosador abusa o aprovecha su
rango. En algunos países incluyendo Colombia, el Código Penal establece que
este comportamiento solo se configura delito si lo comete el jefe a un
subalterno. Se suele llamar hostigamiento, en otros casos chantaje.
2.
El acoso sexual ascendente. En este caso, es el superior jerárquico o jefe
quien sufre el episodio o la situación de acoso sexual.
3.
El
acoso sexual horizontal. En este tipo de acoso, ambos
(acosador – acosado) se encuentran en igualdad de condiciones. Llámese nivel
jerárquico, funciones laborales, estatus… entre otros. Se sugiere que el
“verdadero” acoso sexual laboral sucede en este ámbito, donde hay jerarquías
homólogas.
El contexto del acoso está conformado por la
combinación de dos (2) variables. Por un lado se encuentra el propio entorno de
trabajo, el cargo, el tipo de tarea a desarrollar, la proporción de hombres y
mujeres en un espacio, la decoración, el clima laboral; en ocasiones estos
ingredientes favorecen la sexualización del entorno lo que se convierte en
caldo de cultivo para la aparición del fenómeno. Esta primera variable se
denomina estructural.
Por otro lado, se encuentra el tipo de lenguaje y las
expresiones desarrolladas por el grupo lo que favorece la circulación de
sentidos y significados, esta variable, llamada discursiva podría
fomentar conductas subjetivas que constituyen acoso sexual, como son: los
comentarios, los chistes, las bromas, las preguntas que entran en la frontera
de la intimidad de la persona, el abrazo y el beso no consentido, la mirada
pícara.
A modo de síntesis, si la variable discursiva fomenta
la conducta subjetiva del acoso sexual (nombradas anteriormente), entonces, la
variable estructural podría fomentar la conducta objetiva del acoso sexual,
como: el poder, el estatus y la tarea a desarrollar.
De todas maneras, si bien la raíz del acoso es el
sexismo arraigado en el ambiente del trabajo, no hay factor que dibuje
claramente la pauta del acoso, todo porque existen comportamientos propios de
la sexualidad, por ejemplo: una sonrisa, la forma de vestir, de caminar, de
mirar, la voz…dichas expresiones se podrían interpretar como una sana manifestación
de afecto, otra persona lo podría interpretar como un coqueteo, que si no es
recíproco, se convertiría en un acto agobiante. En conclusión, es muy difícil
identificar el límite que convierte un comportamiento humano en episodio de
acoso. Algún día, en que la mujer amanece sensible no acepta cierta broma en el
trabajo y percibe que la están acosando. En este sentido, se podría manifestar
que no existe perfil para el acosador, ni perfil para mujer vulnerable; aunque
diversos estudios establecen que la posibilidad de sufrir un episodio de acoso
aumenta en un 50% para aquellas (os) trabajadoras (es) cuyos límites de
ocupación, responsabilidad o desempeño no son claros, por ejemplo, la (el) que
sirve el café, la (el) que lleva el recado, la (el) que esporádicamente elabora
el acta, la (el) que organiza la reunión; entre otros.
La visión popular asume el mundo laboral no sólo por
las ganancias o la imagen de la organización, también lo ve (el mundo laboral) como una fuente inagotable
de rumores, relaciones extramatrimoniales, intrigas, ligues, comportamientos
extravagantes…entre otros, en cambio la visión teórica se ha permitido pasar
por alto o no aborda a fondo la presencia de la sexualidad en el trabajo, las
fuerzas teóricas que intentan resolver el problema de acoso sexual laboral se
agrupan en tres categorías:
1.
La
discriminación
2.
El
atentado a la dignidad humana.
3.
La
salud y seguridad en el trabajo
En la primera fuerza, Katherine Franke (1997)[4], plantea
que la conducta de acoso sexual está dirigida a reforzar las normas de género
masculino y femenino, este acoso (de una mujer por un hombre) es un ejemplo de
sexismo, el acto encarna estereotipos fundamentales de género: los hombres como
conquistadores sexuales, la mujer como la víctima conquistada, este acto se
constituye como una tecnología del sexismo, es decir, se perpetúa buscando
feminizar las mujeres y masculinizar los hombres, es tanto así que los hombres
que no logran cumplir con la norma social de la conquista, o sea, de la
masculinidad, son castigados por sus compañeros de trabajo masculino a través
de discursos o expresiones sexuales (broma, chiste, comentario…).
La segunda fuerza, asume una forma de género
neutro y se preocupa por la preservación de la dignidad en el trabajo. La
definición de acoso sexual hace que la violación de la dignidad del trabajador
sea un elemento central de la ofensa.
Anita Bernstein (1997)[5] y Rosa
Ehrenreich (EEUU) (1998 – 1999)[6],
plantean que el fenómeno de acoso sexual se sostiene en el respeto, a través de
este valor se comprende y se repara, dicho acoso es un daño dignatario que no
se liga a la condición de subordinación de la mujer o la imposición de los
roles de género en los individuos.
Un hombre podría interponer una demanda de hostigamiento
contra otro hombre, sin tener que demostrar que el acoso estaba basado en su
sexo, se recuerda, que la sexualidad también tiene función comunicativa.
La crítica más relevante a la teoría de la dignidad
es la que despolitiza el tema del acoso sexual, centrándose en el daño
individual más que el daño colectivo a las mujeres.
La tercera fuerza establece que el acoso
sexual contamina el entorno laboral y puede tener un efecto devastador sobre la
salud, la confianza, la moral y el rendimiento de los afectados por ella. Todo
lo anterior conduce a impactar la rentabilidad de la empresa, el colaborador
(empleado) reduce su productividad al tener que trabajar en un clima
“enrarecido”.
Las reacciones frecuentemente reportadas por las
mujeres incluyen ansiedad, depresión, trastornos del sueño, la pérdida o
ganancia de peso, pérdida de apetito y dolores de cabeza, también se encontró
vínculo entre el acoso sexual y el trastorno de estrés postraumático, las
reacciones anteriores fueron demostradas por Fitzgerald, L. (1993)[7], los
efectos financieros son altos por culpa del ausentismo, disminución de la
satisfacción laboral, la mala salud, la jubilación prematura entre otros.
Se recuerda que los fenómenos sociales son dinámicos,
nunca se agotan, por el contrario permanentemente surgen otros; en cambio, las
fuerzas teóricas se quedan cortas para explicar y dar razón sobre el origen y/o
sus consecuencias. Por ello, en ocasiones una sola teoría no cuenta con la
capacidad suficiente para abordar el fenómeno del acoso sexual.
A modo de conclusión, se hace el llamado urgente para
que la normatividad colombiana añada el acoso sexual como parte del Sistema de
gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo.
[1]
Abrams, Kathryn, The New Jurisprudence de Sexual Harassment, Cornell Law
Review, vol. 83,
1169 (1998).
[2] Cooper, Jennifer A. 2001. Hostigamiento
sexual y discriminación: una guía para la investigación y resolución de casos
en el ámbito laboral. México: Universidad Nacional Autónoma de México –Programa
Universitario de Estudios de Género.
[3] OEA – CIDI (2007). XV conferencia Interamericana
de Ministros de Trabajo de la
Organización de los Estados Americanos. Disponible en: http://scm.oas.org/pdfs/2007/DDSE00094S01.DOC
[4] Franke,, Katherine M. ¿Qué pasa con el acoso
sexual?. Stanford Law Review, vol. 49,
691, 693, 696 (1997).
[5] Bernstein,
Anita. Tratamiento de acoso sexual con Respeto, Harvard Law Review, Vol. 111, 445, 450, 451 (1997)
[6] Ehrenreich,
Rosa. Dignidad y la
Discriminación: Hacia una comprensión pluralista de acoso
laboral, Georgetown Law Journal, Vol 88, 1 (1998-1999)
[7] Fitzgerald, Louise F. Acoso Sexual: Violencia
contra las Mujeres en el Mundo Laboral, American Psychologist, Vol. 48, 1070,
1072 (1993).
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